Síndrome de estar quemado en el trabajo o Burnout: qué es y cómo prevenirlo

¿Quién no ha escuchado alguna vez eso de “estoy quemado con el trabajo”? De hecho, es probable que tú mismo hayas pensado ocasionalmente algo similar, pues lo cierto es que los cambios en el mundo del trabajo están generando costes en las organizaciones y también en la salud de los trabajadores.

Según la Organización de Consumidores y Usuarios (OCU), en torno al 22% de la población activa padece estrés laboral y la Agencia Europa para la Seguridad y la Salud en el Trabajo (EU-OSHA) calcula que el estrés de los trabajadores tiene un coste económico de 136.000 millones de euros al año. Con estos datos no resulta sorprendente conocer que estos temas fueron los que generaron más investigaciones en dos de las revistas con más impacto en el estudio de la psicología de la salud ocupacional (Work & Stress y Journal of Occupational Health Psychology). El 11% de los artículos científicos publicados en dichas revistas versaban sobre riesgos psicosociales (por ejemplo: sobrecarga laboral), destacando que el 5% de ellos eran sobre el Síndrome de Quemarse en el Trabajo.

Pero, ¿qué es exactamente el Síndrome de Quemarse en el Trabajo (SQT) o Burnout? El SQT fue inicialmente un concepto del cual no existía una definición estándar, aunque había una amplia variedad de opiniones sobre lo que era y lo que se podía hacer al respecto. El uso del término burnout para este fenómeno comenzó a aparecer con cierta regularidad en los años 70 en los Estados Unidos, especialmente entre aquellos que trabajaban en los servicios de atención a personas (Maslach et al., 2001).

Desde una perspectiva clínica, Freudenberger (1974) lo definió como “fallar, agotarse, o llegar a desgastarse debido a una exceso de fuerzas, demandas excesivas de energía o recursos”. Si esto ocurre a un profesional, es sinónimo de que está “quemado”. Según esta orientación, el SQT sería un estado, que surgiría con más frecuencia en los profesionales más comprometidos y que trabajan de manera más intensa ante la presión y las demandas de su trabajo que intentan satisfacer, poniendo en un segundo plano sus propios intereses.

Desde una perspectiva psicosocial, Maslach (1977) ha definido el SQT como un síndrome de agotamiento físico y emocional que implica el desarrollo de actitudes negativas hacia el trabajo, pobre autoconcepto y pérdida de interés por los clientes, que aparece en los profesionales que trabajan en organizaciones de servicio. Surge como respuesta al estrés emocional crónico, con tres componentes: agotamiento emocional y/o físico, baja productividad y exceso de despersonalización (es decir, sensación de estar desconectado o separado del propio cuerpo y de los pensamientos).

Delimitar los síntomas del SQT es una tarea importante ya que permite, por un lado, una mejor comprensión del síndrome y por otro, poder distinguir a través de estos el burnout de otras patologías como la ansiedad, la fatiga o la depresión.

Sin embargo, existe un problema a la hora de delimitar los síntomas, pues son tan numerosos los que se asocian a este cuadro que se puede tener la idea equivocada de que todos los problemas psicológicos y de comportamiento asociados al mundo laboral tienen que ver con el SQT.

La literatura señala más de 100 síntomas asociados al SQT. Estos síntomas afectan negativamente:

  • A las emociones: agotamiento emocional, odio, irritabilidad.
  • A las cogniciones: baja autoestima, baja realización profesional, sentimiento de impotencia para el desempeño del rol profesional.
  • A las actitudes: cinismo, despersonalización.
  • A las conductas: aislamiento, absentismo, conductas agresivas hacia los clientes.
  • Al sistema fisiológico: insomnio, dolores de cabeza, de espalda, fatiga e hipertensión, alteraciones hormonales.

Existen diversos modelos que explican el SQT. Uno de ellos es el modelo de proceso del SQT de Gil-Monte (2005), el cual lo define como una respuesta psicológica al estrés laboral crónico que aparece en los profesionales que trabajan en el sector de servicios en contacto directo con los clientes o usuarios de la organización.

Siguiendo a este autor, se trata de un síndrome no psiquiátrico caracterizado por: manifestaciones cognitivas (pérdida de ilusión hacia el trabajo, desencanto profesional o baja realización), el deterioro emocional (es decir, el desgaste psíquico), actitudes y comportamientos de indiferencia y, a veces, actitudes abusivas hacia el cliente (indolencia). Además, en algunos casos, se presentan actitudes negativas, en especial hacia las personas con las que el trabajador establece relaciones de trabajo y esto conlleva altos sentimientos de culpa.

Según este modelo, el SQT se inicia primeramente con la aparición del deterioro cognitivo y emocional y después, al cabo de los años, aparecen actitudes negativas hacia los clientes. Para la mayoría de las personas esta estrategia de afrontamiento puede resultar adecuada para manejar su estrés laboral, sin embargo, existen casos en los que esto no ocurre y el cuadro se agrava llegando a producir problemas de salud. Teniendo en cuenta lo anterior, el modelo propone dos perfiles de trabajadores en el desarrollo del SQT:

  • Por un lado, tenemos los trabajadores a los cuales las estrategias de distanciamiento les son útiles para afrontar la pérdida de la ilusión por el trabajo y el desgaste psíquico. Estas estrategias son a menudo comportamientos indolentes y cínicos hacia los receptores del servicio o clientes, llevando a una pérdida de calidad del servicio prestado y originando quejas de los clientes. Sin embargo, estos trabajadores están cómodos con esta situación, pues pueden mantenerse en el puesto de trabajo muchos años sin consecuencias relevantes para su salud. Este perfil se denomina Perfil 1.
  • Por otro lado, tendríamos al Perfil 2 para incluir a los trabajadores para quienes esas estrategias de afrontamiento no han sido eficaces a la hora de manejar los problemas. Estos trabajadores se sienten culpables por el trato dado a los clientes de la organización. En estos casos, los trabajadores sienten que están violando las normas éticas y morales, llevándoles a desarrollar consecuencias negativas (ansiedad, problemas psicosomáticos o depresión) hasta el punto de no poder presentarse a trabajar. Además, estos sentimientos de culpa pueden entonces generar un ciclo vicioso, ya que podrían generar una mayor implicación por parte del trabajador ya que siente remordimientos y se implica más como forma de disminuir su culpabilidad. Sin embargo, las condiciones laborales desfavorables siguen siendo las mismas, lo que llevará a que se incremente el deterioro cognitivo y emocional y volverán a surgir las actitudes de cinismo, indiferencia e indolencia hacia los clientes por parte del trabajador.

 
Modelo de proceso del SQT de Gil-Monte

Modelo de proceso del SQT de Gil-Monte

 

Y bien, ¿qué podemos hacer para prevenirlo? Aunque en la prevención del SQT es necesaria la implicación de la empresa, nosotros mismos también podemos llevar a cabo algunas acciones, como por ejemplo:

  • Adoptar un estilo asertivo con los compañeros, jefes, clientes o pacientes, lo cual significa ser capaces de defender nuestros derechos sin agredir ni ser agredido.
  • No asumir tareas para las que no estamos capacitados, que no podamos asumir o que no se encuentren dentro de nuestras funciones en la empresa.
  • Practicar técnicas de respiración y relajación para disminuir nuestros niveles de ansiedad.
  • Cuidar otros aspectos de nuestra vida, como por ejemplo llevar una vida sana, mantener relaciones sociales satisfactorias y disponer de tiempo libre.
  • Pedir ayuda a las personas de nuestro entorno (compañeros, jefes, amigos, etc.) o acudir a terapia psicológica para poder afrontarlo.

REFERENCIAS

Gil-Monte, P.R. (2014). Manual de psicosociología aplicada al trabajo y a la prevención de riesgos laborales. Madrid: Pirámide.

Freudenberger (1974). Staff burn-out. Journal of Social Issues. 30, 159-165. http://dx.doi.org/10.1111/j.1540-4560.1974.tb00706.x.

Maslach, C. (1982). Burnout: The cost of caring. New York: Prentice-Hall Press.

Artículo escrito por Paula Pérez Marina